W wyroku z 19 października 2023 r. sygn.. C-660/20, TSUE uznała, że bez względu na postanowienia pomiędzy stronami stosunku pracy zawarte w umowie o pracę lub brak tych postanowień, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który wykonywał pracę powyżej ustalonego wymiaru etatu, ma prawo oprócz wynagrodzenia za te godziny, do dodatku za pracę nadliczbową.
Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy wskazują, że strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Możliwe jest, na podstawie tych regulacji, wprowadzenie do umowy o pracę postanowienia, zgodnie z którym dodatek jak za pracę nadliczbową będzie przysługiwał dopiero po przekroczeniu norm zbliżonych do tych, których przekroczenie już zobowiązuje pracodawcę do wypłaty dodatków za pracę nadliczbową. Jeśli takiego postanowienia nie ma w umowie, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, wynagrodzenie za nadgodziny jest należne pracownikowi niepełnoetatowemu na zasadach przyjętych dla pracownika pełnoetatowego.
Wyrok TSUE zdezaktualizował przepisy Kodeksu pracy i jeżeli zostanie wprost przeniesiony na realia polskie, konieczna może być zmiana zapisów aktualnych umów o pracę oraz analiza ryzyka dopłaty za nadgodziny za ostatnie 3 lata.
